Artigo escrito por Sabina Mehmood, gerente de produtos, Gender-Equality Index na Bloomberg.
2020 foi um marco para o elemento “S” dos fatores ESG – ambientais, sociais e de governança (na sigla em inglês Environmental, Social, and Governance) – e este Dia Internacional da Mulher vem em um momento fundamental para paridade e igualdade. O impacto desproporcionalmente maior sobre as mulheres e sobre as pessoas de diversas etnicidades no que tange o trabalho remoto devido à Covid-19 e o call to action do movimento #blacklivesmatter são apenas dois exemplos dos muitos desafios sociais que o mundo deve enfrentar nos próximos anos.
Segundo a consultoria McKinsey, os empregos das mulheres são 1,8 vezes mais vulneráveis ao impacto da Covid-19 do que os empregos dos homens. Embora as mulheres representem 39% da força de trabalho global, 54% dos postos de trabalho perdidos foram aqueles ocupados por mulheres. Mesmo antes da pandemia, havia uma crescente necessidade de investimentos em capacitação e treinamento para cargos mais técnicos nas organizações, a fim de responder às mudanças necessárias em relação ao futuro do trabalho. Para as empresas cujo desempenho neste quesito era inferior ao necessário, a Covid-19 só exacerbou a necessidade de locais de trabalho mais inclusivos.
A igualdade de gênero não é apenas a coisa certa a fazer – é o que faz sentido para os negócios.
O interesse dos investidores em soluções ESG está no auge devido, em grande parte, à distribuição desigual da gravidade da COVID-19 e aos temas sociais inegáveis que assolam nossa comunidade global. Em 2020, muitos acionistas aprovaram 15% das principais propostas relativas a fatores ambientais e sociais para o índice Russell 3000 – quase o dobro do ano anterior. A Bloomberg estima que os USD 38 trilhões em ativos relacionados a fatores ambientais, sociais e de governança (ESG) sob gestão em 2020, aumentarão para USD 53 trilhões em cinco anos, alcançando um terço do total de ativos mundiais, o qual deve chegar a USD 140,5 trilhões em 2025.
A divulgação é o primeiro passo, mas os dados são determinantes
Pela lente da Estrutura de Divulgação de Dados de Gênero do índice Bloomberg Gender-Equality (GEI), que visa fornecer às empresas um plano para entender o que podem medir para impulsionar o progresso na igualdade de gênero no local de trabalho, a divulgação de dados pelas empresas participantes está em alta. Mais de 460 empresas em 45 países divulgaram seus dados de gênero FY19 utilizando a estrutura. Estas empresas estão assumindo sua responsabilidade por meio da transparência de dados.
Com base em uma pontuação abrangente sobre a divulgação e o desempenho em excelência de dados em cinco pilares principais (disponível apenas em inglês), as empresas podem entender suas áreas para melhoria e comparar com as de seus peers. Os 380 membros do índice com pontuação alta o suficiente para serem incluídos no índice GEI da Bloomberg para o ciclo de 2021 (FY19) representam 11 setores e 50 segmentos em 44 países e regiões.
Enquanto a pontuação média de divulgação entre os membros do índice é de 94%, a pontuação média de desempenho em excelência de dados entre os membros é de 55%.
Os dados falam por si só. Há muito trabalho a ser feito.
Dê o tom utilizando os dados como uma linha de pensamento – “ouça” o que eles dizem para afinar e guiar as ações necessárias
Nos últimos cinco anos, o aumento da diversidade em diretorias ganhou atenção e por uma boa razão. As empresas do índice GEI com mais de 30% da diretoria composta por mulheres têm, em média, 7% a mais de executivas mulheres do que as que estão abaixo da marca de 30%.
No entanto, à medida que observamos em todos os níveis de uma organização, as cadeiras de diretoria atribuídas a mulheres podem não ter um efeito drástico como gostaríamos de ver.
Entre os membros do índice GEI, a maior porcentagem de mulheres na força de trabalho está em posições iniciais com 49%, mas estas porcentagens se tornam cada vez baixas nos cargos superiores. Com 36% na gestão média, 28% na gestão sênior, 21% no nível executivo e 5% no papel de CEO, ainda há uma fissura no pipeline. O mais interessante é que a distribuição do pipeline em todos os setores é nominal – estamos realmente juntos no que diz respeito a isto.
Supreendentemente, enquanto parece que uma correlação diretamente proporcional entre o número de mulheres membros da diretoria e o número de executivas seja possível, a relação não necessariamente se traduz em mais mulheres em cargos geradores de receita ou naqueles top 10% dos cargos melhor remunerados.
O investimento em mulheres para ocupar cargos sênior denota a correlação mais forte entre mulheres em cargos geradores de receita. Mas como isto é alcançado? Começa com a avaliação de fatores além da mera métrica de representação e com as empresas assumindo sua responsabilidade pelo progresso.
Embora seja difícil quantificar a cultura e a inclusão nas empresas, o índice GEI visa lidar com métricas que podem se correlacionar com esta fissura no pipeline. Componentes, como a paridade salarial de gênero, políticas e benefícios inclusivos e políticas anti-assédio, influenciam a retenção e o desenvolvimento de funcionários. Até mesmo a percepção do mundo externo sobre a marca influencia a forma pela qual uma determinada empresa atrai e retém talentos. O progresso de uma empresa depende de muitos fatores – não apenas da sua diretoria.
Dia Internacional da Mulher, 365 dias por ano
A transparência é fundamental para que as empresas assumam sua responsabilidade, mas ainda há um longo caminho à frente. Enquanto o Dia Internacional da Mulher deixa bem claro o quanto já conquistamos, e o quanto que ainda precisamos conquistar, a inclusão deve estar enraizada na vida cotidiana e fazer parte dos valores corporativos. Não basta falar sobre igualdade de gênero durante um mês por ano. As empresas devem se responsabilizar por progressos – e verão os resultados chegarem em várias frentes.
Saiba mais sobre o índice GEI e como sua empresa pode participar (disponível apenas em inglês)